Quy định về chấm dứt Hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2019

Quy định về chấm dứt Hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2019

Công ty Luật TNHH PT cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi về cho chúng tôi. Chúng tôi xin đưa ra quan điểm tư vấn về vấn đề này của bạn như sau:

Có thể thấy, bản chất của quan hệ lao động phụ thuộc phần lớn vào mối tương quan giữa nguồn cung cấp lao động và nhu cầu lao động trên thị trường. Do đó, đây là quan hệ giữa người lao động, tập thể người lao động với người sử dụng lao động phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương và được giao kết với nhau bởi hợp đồng lao động (HĐLĐ).

Trên thực tế, mối quan hệ giữa các cá nhân độc lập với nhau rất khó tránh khỏi mâu thuẫn nên việc chấm dứt HĐLĐ là điều xảy ra như một phần tất yếu của mối quan hệ này. Để tạo một môi trường lao động lành mạnh và chuyên nghiệp hơn, vào ngày 20/11/2019 Quốc hội Việt Nam đã ban hành Bộ luật Lao động với nhiều điểm mới về giao kết HĐLĐ, thực hiện HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ,… trong đó vừa tập trung bảo vệ người lao động là thế yếu trong quan hệ lao động vừa có những điều chỉnh để bảo vệ người sử dụng lao động.

1. Hợp đồng lao động là gì?

Thứ nhất, theo Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 quy định: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Có thể thấy, bản chất của HĐLĐ không phụ thuộc vào tên gọi mà phụ thuộc vào nội dung của thỏa thuận giữa hai bên, trong đó có thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên đối với bên còn lại. Điều này giúp cho người lao động được bảo đảm quyền lợi của mình bất kể người sử dụng lao động sử dụng bất kỳ thuật ngữ nào để che giấu quan hệ lao động, như: thỏa thuận, cam kết, giao kèo, giao ước, thỏa ước,…

Thứ hai, HĐLĐ phải được giao kết thông qua các hình thức: Giao kết bằng văn bản; Giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu; hoặc Giao kết bằng lời nói với HĐLĐ tuỳ thuộc vào tính chất công việc và chủ thể giao kết.

Thứ ba, HĐLĐ được chia thành 02 loại, gồm:

HĐLĐ không xác định thời hạn (hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng).

Và HĐLĐ xác định thời hạn (hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng).

Như vậy, Bộ luật Lao động 2019 đã bỏ loại HĐLĐ theo mùa vụ; mọi loại quan hệ lao động với bất kỳ công việc nào dưới 36 tháng (kể cả công việc thực hiện trong 1-2 tháng) đều được coi là HĐLĐ xác định thời hạn.

2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Quan hệ lao động phát sinh thì cũng có quan hệ lao động chấm dứt. Một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động gây nên tranh chấp phổ biến hiện nay đó là đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo đó, pháp luật trao quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Cụ thể:

– Đối với người lao động:

Theo Bộ luật Lao động 2012, trong khi người lao động giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn thì “có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày…”, còn với người lao động giao kết HĐLĐ xác định thời hạn, theo mùa vụ, hoặc 1 công việc có thời hạn dưới 12 tháng chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi báo trước một thời gian nhất định tuỳ thuộc vào loại HĐLĐ và phải thuộc các trường hợp như:

Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;…

Đây là một quy định hạn chế rất lớn quyền tự do trong mối quan hệ lao động đối với người lao động ký HĐLĐ xác định thời hạn vì trên thực tế, mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động xảy ra rất thường trực với nhiều trường hợp mà không phụ thuộc vào loại HĐLĐ. Sự hạn chế này sẽ gò bó người lao động trong tình thế tuy vẫn làm việc nhưng không còn hứng thú và sẽ gây ra ảnh hưởng đến hiệu suất công việc.

Nhận thấy vấn đề trên, Bộ luật Lao động 2019 đã kết cấu lại quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động theo hướng có lợi hơn cho người lao động khi không phân chia quyền của từng loại HĐLĐ giao kết nữa mà quy định chung tất cả người lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Một điểm mới tiếp theo của Bộ luật Lao động 2019 là theo quy định tại Điều 35, tùy theo các trường hợp cụ thể mà người lao động sẽ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình, cụ thể:

Thứ nhất, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước nếu thuộc một trong những trường hợp sau đây:

“Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ”.

Những trường hợp trên được coi là những trường hợp đặc biệt ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần, danh dự, nhân phẩm,… của người lao động và việc chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức là cần thiết.

Vì vậy, đây có thể nói là một trong những điểm mới quan trọng của Bộ luật Lao động 2019 dành cho người lao động để đạt được thế cân bằng đối với bên “có quyền lực” – người sử dụng lao động và đảm bảo nguyên tắc không phân biệt giới tính và phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Thứ hai, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi không thuộc các trường hợp trên nhưng phải đáp ứng thời hạn báo trước:
(i) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;
(ii) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
(iii) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

Lưu ý: Đối với người lao động làm việc trong một số ngành, nghề, công việc đặc thù (gồm thành viên tổ lái tàu bay, nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không, nhân viên điều độ, khai thác bay;

Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài, thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài; Trường hợp khác do pháp luật quy định) thì thời hạn báo trước của người lao động khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ là:
(i) Ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;
(ii) Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng.

– Đối với người sử dụng lao động:

Trên thực tế, người sử dụng lao động chưa bao giờ được nhận định là bên “yếu thế” trong mối quan hệ lao động và cán cân lao động luôn nghiêng về phía người sử dụng lao động. Vậy nên, nhiệm vụ của Nhà nước là điều chỉnh lại cán cân này bằng cách hạn chế bớt quyền của người sử dụng lao động, điều này được thể hiện rõ nhất qua điểm mới về quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động tại Bộ luật Lao động 2019.

Theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động trong những trường hợp sau:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
• Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
  Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với người lao động;

• Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
• Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
• Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
• Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Bộ luật Lao động 2019 đã quy định chi tiết hơn các trường hợp mà người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ để tránh việc lợi dụng sự “linh hoạt” của quy định này theo Bộ luật Lao động 2012 gây tổn hại cho người lao động yếu thế. Cụ thể, Bộ luật Lao động 2019 cho phép người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ nhưng phải được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Đối với mỗi trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ kể trên, thời hạn báo trước đối với từng trường hợp được xác định theo loại HĐLĐ, tương tự như quyền đơn phương chấm dứt của người lao động.

Ngoài ra, khi người lao động đã cố tình không tuân thủ HĐLĐ, không có mặt tại nơi làm việc hoặc tự ý bỏ việc, ảnh hưởng ngay và trực tiếp đến hiệu suất làm việc tại nơi làm việc của người sử dụng lao động, thì người sử dụng lao động không có trách nhiệm phải thông báo trước cho người lao động đó biết về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình.

Đây cũng là một quy định bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao động khi gặp phải những trường hợp người lao động “không có trách nhiệm” như vậy.

3. Quyền lợi và trách nhiệm của các bên khi chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật:

Thứ nhất, người lao động khi chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật sẽ được hưởng tiền lương và các khoản tiền khác thuộc quyền lợi của mình; trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019; trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2019.

Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ được người sử dụng lao động ưu tiên thanh toán và các quyền lợi khác do người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện.

Người lao động cũng phải có trách nhiệm bàn giao các công việc, tài liệu, hồ sơ liên quan đến công việc của người lao động cho nhân sự được người sử dụng lao động chỉ định; và thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của người sử dụng lao động.

Thứ hai, người sử dụng lao động có quyền chỉ định nhân sự nhận bàn giao công việc, tài liệu, hồ sơ liên quan đến công việc của người lao động đó; được nhận thanh toán đầy đủ từ người lao động các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của người sử dụng lao động và các quyền lợi khác do người lao động có trách nhiệm thực hiện.

Theo đó, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, người sử dụng lao động phải thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của người lao động, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày trong các trường hợp: người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

Thêm vào đó, theo quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động còn có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động và cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

Bộ luật Lao động 2019 đánh dấu bước phát triển tiệm cận hơn với tiêu chuẩn lao động quốc tế. Nhiều điểm mới trong Bộ luật Lao động hiện hành, đặc biệt là quy định về chấm dứt HĐLĐ mang lại lợi ích rất lớn cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Thế nhưng, để nâng cao hiệu quả thực thi thì đòi hỏi người lao động và người sử dụng lao động phải nắm rõ, hiểu rõ để chủ động sử dụng quyền lợi của mình đồng thời phải có trách nhiệm tuân thủ quy định của pháp luật.

Trên đây là nội dung tư vấn về vấn đề của bạn theo quy định của pháp luật hiện hành. Nếu bạn đọc có vướng mắc gì về lĩnh vực lao động hay các lĩnh vực khác cần tư vấn, hỗ trợ, hãy liên hệ với chúng tôi.

Mọi nhu cầu xin liên hệ trực tiếp với chúng tôi theo địa chỉ: Công ty Luật TNHH PT, phòng 906, tòa nhà CT4-1, KĐT Mễ Trì, Nam Từ Liêm, Hà Nội.

Hotline: 0888181120